アンコンシャスバイアスがもたらす弊害
「子持ちの女性は管理職に向かない」「転職が多い人は仕事ができない」

などなど。

「性別」「年齢」は組織の代表的なアンコンシャス・バイアスです。

このような、無意識の偏見を持ったまま判断を続けると、短期的にも長期的にも、問題を引き起こす可能性があります。

例えば「子どもが産まれても営業で働きたい」という本人の意向が聞き入れられず、「子持ちの女性はバックオフィスだ」という社内の無意識の思い込みが優先されたり。

長期的な問題では、定着率の低下が挙げられます。

スキルを持った中堅社員が希望する働き方と異なる業務をいい渡された結果、退職するケースなどです。

採用しても人が辞めてしまう、人材が育たないといった課題を抱える組織は、アンコンシャス・バイアスの悪影響がないかどうかを見定めることが大切です。

また、アンコンシャス・バイアスのマイナス面は、組織全体だけでなく、個人間でも発生します。

年齢、性別などに対する無意識の偏見は、普段の態度や会話に表れます。ネガティブなアンコンシャス・バイアスが原因で、職場の人間関係が悪化するケースもあります。

自身の偏見を認識していない上司から「女性であれば家事もきちんとするべき」「子どもの風邪で男が休むなんて、奥さんは何しているの?」など、無配慮な言葉が発せられ、部下のパフォーマンスやモチベーションを低下させることもあります。

近年、日本に在留する外国人の数は増加の一途をたどっています。

また、LGBTといったセクシュアル・マイノリティへの理解・認知が進むなど、社会的にも多様化の重要性が問われています。

もし、このままアンコンシャス・バイアスを放置すると、組織の多様化を阻害する恐れがあります。

アンコンシャス・バイアスが注目されたのは米国が始まりですが、日本においてもはまだまだ高い意識で取り組んでいる企業が多いとはいえません。

まずは、組織課題の背景にアンコンシャス・バイアスが潜伏していないか、十分に注意をすることが大事だと思います。

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